Warum gehen die Leute wirklich zur Arbeit?

Als ich an der Business School war

War meine Lieblingsklasse organisatorisches Verhalten. Ich liebte es, etwas über die schwenkbaren Führer der Produktivität und des organisatorischen Wandels zu lernen. Ich lerne immer noch gerne, wie man Prozesse verbessert und die Effektivität und Produktivität am Arbeitsplatz steigert. Prozesse und Systeme sind eine meiner Lieblingsbeschäftigungen in meinem Unternehmen und einer der Gründe, warum ich zur Arbeit gehe.
Deshalb möchte ich heute tief in den eigentlichen Grund eintauchen, warum Menschen überhaupt zur Arbeit gehen. Sobald Sie wissen, warum Mitarbeiter arbeiten, können Sie sehen, wie Ihr Unternehmen auch seine Produktivität steigern kann. Lassen Sie uns also einen kurzen Spaziergang durch die Managementgeschichte machen.

1. Menschen wollen für ihre Arbeit bezahlt werden
In den 1900er Jahren war Frederick Taylor einer der ersten Unternehmensberater und der Vater der wissenschaftlichen Bewegung. Er wuchs in einer Quäkerfamilie auf und hatte sehr friedliche und gewaltfreie Werte. Diese Werte ließen ihn nicht wollen, dass Menschen missbraucht und in Konflikt geraten.
Taylor begann eine leistungsabhängige Vergütung, bei der hochproduzierende Mitarbeiter mehr für die Produktion von mehr Geld erhalten würden. Taylor würde in die Unternehmen gehen und die Produktion verdoppeln, indem er Arbeitsplätze besser organisiert, Fähigkeiten standardisiert und Konflikte zwischen Arbeitern und Führungskräften beseitigt.
2. Menschen unterstützen, was sie mitgestalten.
Was Taylor aus seiner Forschung ausließ, war das Verständnis der sozialen und psychologischen Aspekte des Arbeitsplatzes. In den 1920er Jahren war Kurt Levin der erste, der psychologische Kontexte auf den Arbeitsplatz anwendete. Er glaubte, dass die Arbeit von zentraler Bedeutung für das menschliche Leben ist, und sie muss erfüllend sein, sonst werden die Menschen unglücklich und unproduktiv sein.
Levin wird die Schaffung eines partizipativen Managements zugeschrieben. Während seiner Forschung führte Levin Experimente durch und fand heraus, dass Frauen eher etwas tun würden, wenn ihnen die Möglichkeit gegeben würde, an einer Entscheidung beteiligt zu sein, als dass ihnen jemand sagt, was sie tun sollen. Levins Ergebnisse zeigten, dass die Menschen das unterstützen, was sie mitgestalten.
3. Menschen wollen respektiert werden
In den 1950er Jahren entwickelte Douglas Macregor die Theory X und Theory Y. In Theory X sind die Mitarbeiter faul und vermeiden Arbeit, wenn sie können. Sie mögen die Arbeit von Natur aus nicht und müssen mit vielen Kontrollen genau überwacht werden.
In der Theorie Y haben die Mitarbeiter einen großen Sinn für Leistung und Arbeit ist für sie sinnvoll. Die Mitarbeiter sind ehrgeizig, selbstmotiviert und kontrollieren sich selbst.
Laut dem Wall Street Journal sind “McGregors Erkenntnisse die Grundlage für eine Managementrevolution, die die Art und Weise, wie die Welt funktioniert, buchstäblich verändert hat”.
In dem Artikel heißt es weiter: “Gutes Management erfordert sowohl den Respekt vor dem Einzelnen und seinen Fähigkeiten als auch das Beharren auf Offenheit, Verantwortlichkeit und Exzellenz”. Theorie X glaubt, dass es besser ist, mit Angst und Kontrolle zu wirtschaften, als Begeisterung und Verantwortung zu erzeugen. Ich habe in der Vergangenheit für einen dieser X-Manager gearbeitet und es war eine der erniedrigendsten und unmotivierendsten Erfahrungen, die ich je gemacht habe.

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